Bij Netaspect vinden we het erg belangrijk dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Daarom hanteren we buiten onze loopbaantrajecten een cyclus van gesprekken die tezamen een instrument vormen waarmee de professionele ontwikkeling van al onze medewerkers op een eenduidige wijze kan worden gestuurd en begeleid.

Het doel van de cyclus is een belangrijke bijdrage te leveren aan een zo objectief mogelijke beoordeling, aan een rechtvaardige beloning, aan persoonlijke carrièrebegeleiding en aan de realisatie van organisatiedoelen. Kortom, binnen de cyclus staat de ontwikkeling van de medewerker centraal. Elke medewerker wordt tijdens zijn carrière begeleid door de carrièremanager (resourcemanager).

De volgende gesprekken vinden plaats:
POP gesprekken (4 a 5 keer per jaar).
Beoordelingsgesprek (1 a 2 keer per jaar).

POP gesprekken (4 a 5 keer per jaar).

Het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) is een belangrijk instrument in de carrière begeleiding bij Netaspect. Bij carrière begeleiding worden de behoeften van de organisatie afgestemd op de individuele behoeften van de medewerker aan een productieve en bevredigende loopbaan, en omgekeerd. In dit continue proces dienen de volgende vragen beantwoord te worden:
Wat wil de medewerker bereiken (‘het willen’) en wat kan hij ontwikkelen (‘het kunnen’)
Wat wil de organisatie bereiken en wat kan de organisatie helpen ontwikkelen

Het POP gesprek biedt ondersteuning bij het beantwoorden van deze vragen. Het doel van het POP gesprek is om gezamenlijk een ontwikkelingstraject vast te leggen voor het komende jaar of de komende jaren. De nadruk in het gesprek ligt op de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker. Als randvoorwaarde spant Netaspect zich in haar medewerkers inhoudelijk uitdagende functies te bieden en biedt zij ondersteuning in het vergroten van kennis en vaardigheden. 

Uitgangspunt in het POP-gesprek is dat iedere medewerker zich continu ontwikkelt. Dit kan groei in zwaarte en complexiteit van de huidige functie betekenen, maar bijvoorbeeld ook verandering naar een gelijkwaardige, een minder zware of zwaardere functie

Beoordelingsgesprek (1 a 2 keer per jaar).

Om een zo goed mogelijk beeld te vormen over het functioneren van iedere medewerker wordt input ingewonnen bij een aantal collega’s waar je dagelijks mee te maken hebt, zoals de projectmanager en leaddeveloper. Veel medewerkers willen graag groei doormaken, echter om jezelf te ontwikkelen is het natuurlijk van belang dat je goed weet op welk vlak je jezelf zou moeten / kunnen verbeteren. Om te toetsen hoe je zelfbeeld is vul je zelf ook een formulier in.

Het beoordelingsgesprek wordt schriftelijk uitgewerkt. Met name de verwachtingen voor het komende jaar worden vastgelegd. Hiermee wordt duidelijk gemaakt wat belangrijke punten zijn met betrekking tot de eigen ontwikkeling of het eigen functioneren. Deze punten zullen typisch worden aangehaald in het beoordelingsgesprek dat een jaar later weer plaatsvindt. Deze punten komen overigens ook terecht in het POP-formulier en zullen dus regelmatig ter sprake komen in de reguliere POP-gesprekken.

Vragen of meer aanvullende informatie over ons carrièremanagement zie contact